В банк по блату

Явление блата — трудоустройства по настоятельной протекции – известно было во все времена. В начале 90-х, на заре банковского бизнеса, когда человеческие отношения еще значили больше, чем технологии, блат был «скрепой» бизнеса. Трудоустройство деток и родственников было распространенной формой взятки нужным людям: чиновникам, акционерам, клиентам, партнерам. С развитием рынка технологии усложнились, роль кумовского фактора в общем успехе существенно снизилась. Возросла роль квалифицированных специалистов. На этом фоне удельный вес блата в механизмах трудоустройства в банке значительно снизился.

Но, не исчез совсем. Банки сегодня уже не воспринимаются как заповедник «теплых местечек». Они буквально бьются за высококвалифицированного специалиста, бизнес должен быть все эффективнее, и от этого запас мест для блатных неуклонно сокращается. Ведь блатные берутся не для того, чтобы пахать. А тут надо пахать.

Вместе с тем стоит признать, что банковский рынок все еще подвержен явлению блата. Конечно, основные факторы, повышающие привлекательность банков для блатного трудоустройства, — престиж принадлежности к касте и может быть и не высокие, но стабильно выплачиваемые  зарплаты.

Сразу же замечу, что при общих тенденциях к сокращению или хотя бы маскировке блата в банках Украины  стоит ожидать вторую волну этого явления. Ожидания связаны с возрастом основной массы банковских руководителей: они входят в ту пору, когда их дети становятся «на крыло». Значит, детей надо куда-то пристраивать. Но настоящий ренессанс блатных отношений связан с региональной экспансией банков. Ведь использование механизмов трудоустройства по протекции – один из самых быстрых способов подкупа местных элит.

При всей очевидности попытка дать точную дефиницию понятию «по блату» наталкивается на трудности. Ясно, что в контексте понятия «блатные» присутствует не только представление об определенном механизме трудоустройства, но и некая осуждающая общественная оценка. Какие именно аспекты трудоустройства по протекции осуждать? Ведь рекомендация и даже протекция могут быть также и легальными, полезными механизмами, не вызывающими порицания. Вероятно, разумно рассмотреть различные случаи трудоустройства на некой шкале.

Итак, открытое трудоустройство. Вакансия замещается на открытом рынке или с помощью рекрутинговых служб. Личные связи соискателя могут играть роль, но лишь как дополнительное достоинство в ряду деловых и личных качеств. Здесь блатом и не пахнет.

Следующий вариант — запрашиваемые рекомендации коллег. При этом способе найма работодатель рассматривает кандидатуру, рекомендации для которой изначально запрашиваются среди коллег и партнеров. Этот способ несколько сужает для соискателя возможность трудоустроиться с открытого рынка, но это все-таки еще не блат, так как работодатель ищет хоть и по своим связям, но специалиста с определенными деловыми и личными характеристиками.

Третий вариант – так сказать, запрашиваемые рекомендации знакомых. Здесь уже ощущается легкий запах блата, так как работодатель спрашивает о соискателе своих знакомых-приятелей, а это значит, что возникают хоть и слабые, но некие обязательства перед третьими лицами. Немного снижается пафос профессионального отбора кандидата. Зато такой способ наиболее эффективен, когда нужен не столько профессионал, сколько «свой» человек. И именно по этой причине уже проскакивают признаки блата.

Существенно иное – инициативные, назовем их так, рекомендации знакомых. При таком способе трудоустройства, когда некий проситель спрашивают, нет ли места для хорошего человечка, привкус блата уже ощутим явно. Просто потому, что разговор об этом работнике происходит не от внутренней потребности работодателя, а по внешней инициативе. Хорошо, если есть возможность мягко отклонить эту инициативу. Или хорошо, если вдруг предлагаемый человек реально нужен для дела и оказывается подходящим сотрудником – а такое иногда бывает.

Весьма распространенный вариант — внутренняя протекция. Это когда руководство или влиятельные люди внутри организации пристраивают своих знакомых и родственников. Это уже классический блат, так как личные обязательства оказываются важнее профессиональных критериев отбора. В этом случае хорошо хоть то, что «протектор» находится внутри организации и с ним теоретически можно найти общий язык и обсудить проблемы, если вдруг пристроенный блатной оказывается никудышным работником.

Еще менее приятный вариант — внешняя протекция. Это когда влиятельные и нужные для бизнеса банка люди намекают, что неплохо бы дать работу вот такому человечку. В большинстве случаев предполагается, что отказать без вреда для своего бизнеса нельзя. Часто бывает, что и сам банк набивается в «родственники» к влиятельному человеку. Это уже совсем тяжелая форма блата, так как уволить или наказать такого блатного практически невозможно. И если он вдруг оказывается плохим работником или того хуже — негодяем, то надо взвешивать вред от его присутствия и вред от возможного разрыва с его «протектором». Бывает, что терпят бездельников и негодяев.

И, наконец, создание места под протекцию. Это крайняя, рафинированная форма блата, когда предлагаемый работник настолько не нужен организации, что для него даже приходится создавать специальную штатную единицу. Платя, как правило, немалую зарплату. А ведь есть еще и амбициозные блатные, которым просто зарплаты мало, они  требуют себе полномочий и права принятия решений в реальном бизнесе. Тогда совсем плохо.

В целом же блатом можно считать те случаи трудоустройства, при которых работодатель руководствуется личными обязательствами в большей степени, чем профессиональными критериями подбора специалистов.

А каковы же категории тех, кто устраивается в банк «по блату». Во-первых, это – друзья детства и юности. Этот вид блатного трудоустройства был чрезвычайно распространен на заре рынка. На первых порах, когда банковский бизнес был связан с очень рискованными операциями, иметь рядом проверенное плечо друга юности было просто необходимо. Система «свой–чужой» была важнее профессионализма. Но постепенно законы бизнеса стали сложнее. С повышением профессионализма и ужесточением конкуренции этот тип блатного трудоустройства практически канул в Лету.

Следующая категория – пикантная. Любовники-любовницы. Интересно, что блатное место для любовницы чаще создается не во время отношений, а после их завершения. Это своего рода отступные, чтобы бывшая пассия не скандалила. Получив более или менее хорошее место (например, из секретарш в начальники отдела), она сохранит чувство обязанности и преданности, будет помалкивать. Очень рационально. Не подкуп, а откуп.

И, наконец — дети. В банках часто трудоустраивают детей и прочих родственников акционеров или руководителей банка. Строго говоря, этот случай не должен вызывать какого-то общественного порицания. Традиция семейного ведения бизнеса распространена и на Западе. Более того, известнейшие банковские династии – Ротшильды, Рокфеллеры – имеют историю не короче иных монарших. Дискуссия об эффективности семейного подхода к руководству бизнесом идет, но это уже не вопрос о блате. В конце концов, это полное право собственника и почти полное – руководителя. Другое дело, когда деток трудоустраивают руководители среднего звена, не имеющие этакой «патриаршей» ответственности (и «монаршего» права) перед организацией. Это уже блат в чистом виде.

Интересно, что для маскировки такого блата часто применяется перекрестное трудоустройство — возьми моего сына, я возьму твоего племянника, все «в системе», все уважаемые люди, почти кумовья. Что ж, и в этом случае трудоустроенные детки не всегда бывают профессионалами, но почти всегда лояльны работодателю, который для них является этаким «крестным дядей». Папа дает старт, дает вход, но важно не подвести как папу, так и работодателя, иначе потеряешь пропуск в систему. Отсюда: чаще всего тоже есть стыд, и есть ответственность.

Но, это не полный перечень. Есть еще дети чиновников. Такая форма кумовского взаимопроникновения банковского бизнеса и власти остается достаточно распространенной. Особенно, понятное дело, перспективно пристроить сына или дочь высокопоставленного работника из регулирующих ведомств. Но еще больше ценится канал доступа к инсайдерской информации в официальных структурах. Многие именно для этого держат нужных «родственников»: быть в курсе раньше рынка. В результате зачастую получается, что чуть ли не весь рынок живет раньше рынка. Но сейчас стало хотя бы прилично стыдиться таких случаев трудоустройства. Тогда как лет пять назад факт работы нескольких сановных сынков в банке – это был реальный фактор надежности и капитализации банка. То есть его, чуть ли не выставляли напоказ вместо прозрачных отчетов и балансовой прибыли.

Такие варианты распространены и на региональном уровне. И к ним приходиться прибегать даже технологичным крупным банкам, заходящим в регион. Это удобная форма легального подкупа местных бонз.

И, конечно же — дети клиентов. Это тоже форма подкупа, но на этот раз не чиновников, а коммерческих партнеров. Если на некоем клиенте сконцентрировано 30% клиентского оборота банка (а ведь бывает и 99%), то возьми вице-президентом сына этого клиента и будет у тебя «шоколадная гарантия» на среднесрочную перспективу. Более того, иногда без этого просто не обойтись. Ведь банковский бизнес инкорпорирован в другие отрасли. Всякая работа с крупным клиентом требует близких отношений. Достаточно очевидная и простая форма близких отношений – позволить партнеру сделать «безотзывный вклад», так сказать, родственником. Работает порой куда как надежнее, чем прогрессивное обхаживание клиента по западным стандартам маркетинга.

Теперь поговорим о результатах трудоустройства в банки по блату. Причиняемый блатным трудоустройством вред сводится к нескольким основным последствиям: рост издержек на содержание «кадрового балласта», нарушение профессиональной и кадровой конкуренции, ухудшение морального климата в коллективе банка, снижение качества персонала и эффективности бизнеса.

В последнее время в банковской системе Украины случаев «наглого блата» все меньше. Блатных все еще много, но уже прилично это скрывать или хотя бы не выпячивать. Больше того, среди блатных зреет понимание, что они получили хороший старт, надежную крышу и иногда даже гарантии, но расти надо за счет собственных усилий и профессиональных достижений. Важно и то, что навязанные по протекции сотрудники чаще всего все-таки не отбросы общества. Например, дети чиновников и крупных клиентов, как ни крути, — дети элиты, хоть и с поправкой на украинскую специфику понятия «элита».

И все же есть один безусловный вред от блата. О нем могут рассказать те, кто блата не имеет. Банковские форумы переполнены стенаниями менеджеров, которые жалуются, что без сколько-нибудь «волосатой руки» в некоторые банки и на порог не пустят. А сколько жалоб на то, что блатные в два прыжка обходят тебя по служебной лестнице, будь ты хоть семи пядей во лбу.

Блат, конечно, портит трудовую конкуренцию. А поскольку конкуренция на рынке труда – типичная конкуренция в ряду других рыночных конкуренций, то было бы вполне логично, если бы явлением протекции при трудоустройстве в банках заинтересовался Антимонопольный комитет Украины. Ведь при блате налицо как недобросовестная конкуренция, так и факты нерыночного сговора. А? Шутка. Ему бы с рынком нефтепродуктов справится.

А что же с пользой от блата? Конечно, любой руководитель департамента кадров  замашет руками и расскажет, как плохо, когда блат в организации. Но это «кадровик». А председатель правления думает по-другому. Взяв на работу родственника важного человека, он может решить задачи такого уровня, по сравнению с которым риски неэффективности и стоимость содержания ненужного человека — сущая ерунда. Так что бывают случаи, когда блат при трудоустройстве в банк – это не только кумовская традиция, но и рациональный фактор эффективности бизнеса.

Хотя стратегически понятно, будучи допущенным в арсенал инструментов бизнеса, блат коррумпирует высокие идеалы менеджмента. Но по нашим условиям это не самый скандальный пример коррупции.

 

Напечатать эту запись Напечатать эту запись
Вячеслав Бутко 22.11.2011 11:22.

Размещено в: Актуально, Экономика.

Ответить

Фотогалерея